Scenario e sfida iniziale:
Un’azienda della grande distribuzione in forte crescita si trovava in una situazione di stallo, era necessario strutturare meglio l’organizzazione per supportare l’espansione, ma il processo di selezione si era trasformato in un vicolo cieco. Il problema principale riguardava l’inserimento di una figura di backup per l’IT manager, fondamentale per garantire continuità operativa e alleggerire il carico di lavoro, ma i due manager coinvolti nella decisione avevano visioni opposte: uno cercava un profilo tecnico per supportare la business continuity, l’altro voleva un leader in prevalenza strategico con capacità di gestione e visione a lungo termine. Nel tentativo di combinare entrambe le esigenze, i criteri di selezione si erano moltiplicati fino a delineare un candidato praticamente introvabile: un esperto tecnico, un project manager di alto livello, un leader navigato e un interlocutore strategico per il business. Una figura rarissima sul mercato, fuori budget e lontana dalle reali necessità aziendali, e ciò ha portato ad uno stallo nelle attività di recruiting.
La nostra soluzione:
Capendo che c’era questo scollamento nelle visioni e nelle comunicazioni, abbiamo chiesto di sederci intorno allo stesso tavolo con una domanda chiave: “Quali esigenze deve coprire questa figura?” Spostando l’attenzione dai requisiti ideali ai bisogni concreti siamo riusciti a riportare il focus sulla reale funzione di questo ruolo, solo così i manager hanno ridefinito con maggiore chiarezza le priorità del profilo e il recruiting si è sbloccato, permettendo di individuare e inserire rapidamente la persona giusta, con competenze coerenti con le esigenze aziendali e in linea con il budget previsto.
Risultati raggiunti:
Fondare un obiettivo condiviso, così da dare al processo di ricerca le leve necessarie per poter andare a buon fine. Un recruiting efficace non parte da una lista di requisiti, ma dalla comprensione del problema che il nuovo inserimento deve risolvere.
